Liberté et évaluation individuelle au travail

François-Xavier Devetter — 2013-12-01T00:00:00Z

Quand la promotion de la liberté individuelle permet de dégrader les conditions de travail et de rémunération collectives. Par François-Xavier Devetter, économiste à l'université de Lille 1 et co-auteur de Du balai. Essai sur le ménage à domicile et le retour de la domesticité .

Il n'est pas rare que des politiques conservatrices s'appuient sur des vocables progressistes. La liberté individuelle est ainsi régulièrement convoquée pour justifier les pires comportements prédateurs, dominateurs, pollueurs, etc.

La question de la liberté individuelle au travail peut parfois emprunter cette voie. Pensons à la liberté de travailler plus pour gagner plus, à celle de travailler plus longtemps (face à « l'obligation » de partir en retraite) ou encore à celle d'auto-entreprendre (si tu n'as pas d'emploi, crée-le !). Pensons aussi à la pratique du temps choisi annualisé promu comme modèle par les entreprises de services à la personne ou encore à la liberté accordée par le récent Accord national interprofessionnel (ANI) aux « partenaires » sociaux de contourner allègrement le droit du travail... Bref, voilà vingt ans que le choix individuel est mis en avant pour casser la rigidité du code du travail.

Or, si des avancées doivent être reconnues (des horaires plus à la carte ou des modèles de carrière plus fluides par exemple), le bilan global n'est pas très rose. La mise en avant de la liberté dans le monde du travail emprunte trois voies complémentaires... pavées évidemment de bonnes intentions : la promotion du libre choix, la sacralisation de l'autonomie et enfin la reconnaissance des mérites individuels.

Le droit du travail s'est progressivement construit contre une certaine vision de la liberté individuelle. En effet, dès 1791, la loi Le Chapelier consacrait en quelque sorte la dimension individuelle de la relation de travail, interdisant de fait corporations et syndicats. Ramené à une forme de « louage de chose », le contrat de travail plaçait face à face deux individus virtuellement égaux. Ce contrat égalitaire entre individus très inégaux conduisait ainsi à ce que l'un apporte librement « sa peau pour la faire tanner », pour reprendre l'image utilisée par Karl Marx dans Le Capital . Ce n'est que très progressivement que le droit a pu dépasser cette vision théorique et accepter de protéger ceux et celles qui en avaient besoin. D'abord les enfants, dès 1841, puis les femmes et enfin, seulement au tournant du XIXe et du XXe siècle, l'ensemble des salarié·e·s. Le contrat de travail a alors acquis sa spécificité en apportant des garanties en échange d'une subordination limitée. C'est bien la reconnaissance de l'existence de ce lien qui donne sa spécificité au rapport salarial et permet de construire des protections pour les travailleurs/ses.

Cette histoire nous rappelle ainsi que la liberté individuelle n'a de sens que dans un contexte faiblement inégalitaire. La science économique la plus libérale ne dit pas autre chose quand elle insiste sur les « dotations initiales » lors de l'étude des échanges marchands ou lorsque les conditions d'existence de la concurrence pure et parfaite posent la nécessité de garantir la liberté d'entrer et de sortir du marché. Pour prendre des exemples contemporains, peut-on parler de liberté individuelle à propos des travailleurs/ses non qualifié·e·s « choisissant » un temps très partiel ou au contraire « arbitrant en faveur » d'horaires hallucinants pour atteindre péniblement un salaire à peine supérieur au seuil de pauvreté ? Et que dire de la liberté des « travailleurs/ses du sexe » choisissant volontairement la vente de leur corps quand l'immense majorité des prostituées appartient aux marges de la société (immigrées illégales notamment) ?

Mais ces dysfonctionnements du choix individuel ne se limitent pas aux situations d'extrêmes inégalités. Bien au contraire, dès lors que les individus sont placés en situation de comparaison ou de compétition, il semble que la rationalité des choix s'amenuisent considérablement... De très nombreux travaux ont montré les dangers liés à l'incohérence des décisions individuelles quand elles concernent des comportements ostentatoires ou positionnels. L'individu a bien souvent besoin d'être protégé contre lui-même... Sur ce point, la question du temps de travail est largement emblématique, comme en a témoigné la politique sarkozyenne du « travailler plus ». La dérégulation des temps de travail (et souvent leur allongement) depuis les années 80 a eu un impact direct sur la hausse des inégalités. Les longues durées deviennent des marques de prestige qui poussent les individus à offrir à l'entreprise une disponibilité toujours plus grande au détriment de leur vie sociale, de leur vie de famille ou de leur santé. A ce petit jeu du hamster dans sa roue, ce sont bien souvent les mêmes (les femmes notamment) qui y perdent le plus... Tandis que les uns gagnent une servitude volontaire plus intense dans ce qui ressemble fort à une victoire à la Pyrrhus, les autres perdent perspective de carrière, rémunération et motivation au travail.

La mise en avant de la liberté individuelle au travail est d'autant plus pernicieuse qu'elle va de pair avec une implication personnelle des travailleurs/ses bien plus grande. Puisque l'individu est amené à choisir un certain nombre de choses, il devient responsable des résultats de ses décisions et de ses éventuels échecs. Cette évolution s'appuie alors sur des dispositifs d'évaluation eux-mêmes plus individualisés. Ainsi la part des salarié·e·s pour qui une erreur dans leur travail peut se traduire par des sanctions individuelles a crû de presque dix points entre 1991 et 2005, passant de 51 % à 60 %. Cette croissance est particulièrement forte parmi les salarié·e·s considéré·e·s comme peu qualifié·e·s, et désormais les employé·e·s (57 % d'entre eux) et les ouvrier·e·s (62 %) sont autant ou plus concerné·e·s que les cadres (58 %).

Les mécanismes de paiement au mérite, de primes individuelles, de gestion personnalisée des carrières se sont largement diffusés. Cette tendance conduit alors à une mise en concurrence des salarié·e·s qui peut aller de la reconnaissance des meilleurs à la stigmatisation des « moins bons »... Loin de se limiter au secteur privé, ce mode de gestion des ressources humaines tend à se diffuser dans le public sous la pression d'un « new public management » avide de mesure de la performance la plus individuelle possible (1).

Plus fondamentalement, l'évaluation individuelle s'inscrit dans une logique de spécialisation et de division du travail pernicieuse. En effet, la division sociale du travail devrait, en toute logique, se traduire par une perception plus socialisée du résultat final (la production est un sport collectif où chacun occupe une place plus spécialisée). Au contraire, bien souvent, la spécialisation se traduit par une hiérarchisation accrue des mérites perçus (celui qui pousse le ballon dans les buts accapare la gloire au mépris du travail de l'équipe). Alors même que le travail des un·e·s dépend plus encore de celui des autres, seul celui ou ceux qui occupent la position dominante réussissent à s'attribuer le mérite du succès..

On se retrouve au final face à un étonnant paradoxe : alors que la production n'a jamais été aussi collective, que le rôle des interactions n'a jamais été aussi manifeste, que le poids des « externalités » (infrastructures, systèmes publics de formation, de recherche, de protection sociale, etc.) n'a été si important, l'évaluation et les rétributions qui vont avec, elles, s'individualisent à marche forcée... Certes, les gagnants n'oublieront pas un bref remerciement à « tous ceux sans qui ce succès n'aurait pas été permis », mais les mécanismes de rétribution laisseront bien souvent « tous ceux-là » dans l'ombre. Pire, des logiques de délégation du « sale boulot » pourront se développer au nom de la différence entre les productivités individuelles. La rhétorique qui entoure les services domestiques (rebaptisés services à la personne) relève largement de ce schéma : quand on est cadre, quand on est hyper-actif, quand on est un gagnant, il est logique (et rationnel) de se « faire aider » par un·e salarié·e dont la productivité est bien moindre. Cette spécialisation, fondée sur l'efficacité individuelle, sera alors bénéfique à tou·te·s ! Peu importe que certaines tâches soient stigmatisées, enfermantes dans la précarité et la pauvreté ou tout simplement épuisantes physiquement... L'évaluation individuelle des contributions productives conduira au final à ce que les gains se renforcent pour ceux qui étaient déjà les mieux loti·e·s et que les autres restent englué·e·s dans une trappe à précarité ; et cela quand bien même il y aurait bien deux personnes derrière le succès d'une seule, ou comme le disait de manière saisissante Geneviève Fraisse ( Femmes toutes mains , 1979) : « S'organiser, pour une maîtresse de maison, c'est avoir les moyens de s'organiser avec les appareils ménagers et une aide pour les faire marcher. Cette femme qui en vaut deux commence donc par être deux, elle et son employée. Joli tour de passe-passe où d'un côté deux personnes se fondent ensemble pour le bénéfice d'une seule et, de l'autre, cette personne unique, organisée car elle s'est attaché une aide (guère plus visible qu'une ombre), en vaut deux aux yeux de la société. Côté pile, deux femmes réelles qui travaillent et, côté face, une ombre et une femme double. Brrr… ». Quand au mari, il en vaut souvent trois...

Mais cette division du travail particulièrement hiérarchisée dans le cas des services domestiques existe aussi au sein des organisations où la montée de certains postes qualifiés bénéficie largement de la contribution de moins en moins visible des « petites mains » (salarié·e·s sous-traité·e·s ou déqualifié·e·s). La valeur du travail des un·e·s s'accroît notamment car celle des autres diminue. Le cas de l'entretien des locaux est assez emblématique de ce phénomène : les économies réalisées en externalisant ces tâches permettront d'accroître on ne peut plus artificiellement la rentabilité de ceux occupant le cœur de métier.

Parallèlement, ce fonctionnement renforce sensiblement les inégalités et maintient une pression sur les salarié·e·s qui alimente la souffrance au travail. Celle-ci est d'ailleurs d'autant plus grande que la défense de la dimension individuelle du travail peut conduire à un isolement plus marqué des salarié·e·s dont l'autonomie n'est pas toujours accompagnée des ressources suffisantes.

Enfin le principe même de l'évaluation individuelle remet en cause le collectif de travail et nie la nature sociale du rapport salarial. En effet la responsabilisation individuelle transforme le rapport de subordination impliquant une obligation de moyens de la part du salarié en un rapport en apparence plus égalitaire entre « collaborateurs » mais conduisant à une obligation de résultat. En ce sens, l'évolution du vocabulaire désignant les salarié·e·s passant de « travailleurs » (opposés à un employeur) à « collaborateurs » considérés comme tous égaux, est symptomatique : chaque individu est un vainqueur potentiel. L'atténuation apparente de la subordination débouche non seulement sur des formes « d'auto-contrôles » parfois très violents et sur une une réduction des protections associées à la relation hiérarchique (2). L'égalité des chances au départ est convoquée, au moins d'un point de vue rhétorique, pour mieux justifier l'inégalité des conditions à l'arrivée..

Au contraire, il pourrait sembler opportun de rappeler qu'une part croissante de la richesse produite est le fait de la collaboration et de la coopération au sein de systèmes de production toujours plus collectifs. La part prise par la collectivité dans le succès ou l'échec d'une activité n'a jamais été aussi importante et si l'on aime parfois entendre de belles histoires de self made men ayant construit seuls ou presque un empire, il faut se rappeler que leur succès doit le plus souvent autant à l'environnement social qu'à leurs mérites individuels. L'informatique illustre de manière caricaturale cette alternative : le « génie » d'un Bill Gates ou d'un Steve Jobs n'est pas plus grand que celui des communautés ayant produit Linux ou Libre Office... il n'est pas non plus beaucoup plus individuel (contrairement à la répartition des bénéfices qui en découle).

Cette critique de la liberté et de l'évaluation individuelle du travail doit au contraire conduire à défendre l'existence de règles collectives (notamment en matière de rémunération comme la rémunération à l'ancienneté par exemple)... quand bien même les plus performant·e·s se sentiraient peu valorisé·e·s. De même les droits individualisés doivent être associées à des situations objectivées et non à des choix personnels (congés parentaux vs. temps partiel choisi). Et si les individus ont besoin de carottes individuelles (et je dois confesser en faire partie) pour avancer, rien ne nous empêche de distribuer des médailles en chocolat !

(1) Voir notamment Florence Jany-Catrice, La Performance totale. Nouvel Esprit du capitalisme ? , Presses du Septentrion, 2012.

(2) A ce titre la persévérance de la droite à créer des statuts alternatifs au salariat (loi Madelin de 1995, auto-entrepreneur en 2008) est hautement symbolique.

L'An 02

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